Bied je een oproepcontract aan, hou dan rekening met de gevolgen. Er gelden namelijk verschillende regels. Eén daarvan is de verplichting om een vaste urenomvang aan te bieden na een periode van 12 maanden. Dat dit belangrijk is, bleek niet lang geleden uit een uitspraak van de kantonrechter. Hoe het zit, leggen we hieronder uit.
Werkt een medewerker 12 maanden op basis van een oproepcontract? Dan ben je als werkgever verplicht om binnen een maand schriftelijk een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang.
Dit aanbod moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddeld aantal gewerkte uren over de voorafgaande 12 maanden. De medewerker heeft een maand de tijd om dit aanbod te accepteren. De nieuwe urenomvang gaat vervolgens in vanaf de 14e maand. Wijst de medewerker het aanbod (schriftelijk) af, dan werkt de medewerker door op oproepbasis en herhaalt bovenstaand proces zich weer na 12 maanden.
Vergeet je als werkgever een vaste urenomvang aan te bieden? Dan heeft de medewerker recht op het loon gelijk aan de aan te bieden arbeidsomvang. Daarbij is het niet van belang of de medewerker zich beschikbaar heeft gehouden voor het werk. Dat dit aardig kan oplopen, bleek uit de recente uitspraak. Hierbij heeft de werkgever de werknemer geen vaste urenomvang aangeboden over een periode van maart 2020 tot en met december 2022. De medewerker vordert (eist) om die reden het loon gelijk aan een arbeidsomvang over het gemiddelde van de 12 maanden. In deze uitspraak moet de werkgever nog 702,34 uur uitbetalen aan de medewerker. Ook kan de medewerker wettelijke rente en wettelijke verhoging vorderen.
Zet voor elk nieuw oproepcontract een herinnering in je agenda voor over 12 maanden. Zo voorkom je dat je vergeet een vaste urenomvang aan te bieden met als mogelijk gevolg een loonvordering van je medewerker.
